취업규칙 작성·신고 의무 — 상시 10명 기준과 필수 기재사항
직원이 늘어 상시 10명이 되는 순간, 사업주에게는 그동안 없던 의무가 하나 생깁니다. 취업규칙을 만들어 관할 고용노동청에 신고하는 일입니다. 근로계약서가 직원 한 사람과 맺는 약속이라면, 취업규칙은 사업장 전체에 똑같이 적용되는 사내 규칙집입니다. 근로시간·임금·휴가·징계 기준을 한 문서에 모아 두기 때문에, 분쟁이 생겼을 때 판단 기준이 되고 근로감독에서도 가장 먼저 확인하는 서류입니다.
상시 10명이 기준 — 인원 세는 법부터
근로기준법 제93조는 상시 근로자 10명 이상을 사용하는 사업장에 취업규칙 작성·신고 의무를 둡니다. 여기서 상시 10명은 어느 하루의 재직 인원이 아니라, 사유가 생긴 날 이전 1개월 동안 사용한 연인원을 그 기간의 가동일수로 나눈 평균으로 판단합니다(근로기준법 시행령 제7조의2). 달마다 인원이 오르내리는 사업장이라면 이 평균 계산을 근거 자료와 함께 남겨 두는 편이 안전합니다.
예컨대 한 달에 26일을 가동한 사업장에서 날마다 사용한 인원을 모두 더한 연인원이 260명이라면, 260을 26으로 나눈 10명이 상시 근로자 수가 되어 대상이 됩니다. 산정 결과가 10명에 조금 못 미치더라도 10명 이상인 날이 전체 가동일의 절반을 넘으면 대상으로 보는 예외가 있어, 경계선에 있는 사업장은 매달 한 번쯤 직접 계산해 두는 편이 뒷말을 줄입니다.
정규직뿐 아니라 기간제·단시간(파트타임) 근로자, 아르바이트까지 사용자가 지휘·감독하는 사람은 모두 포함해 셈합니다. 반대로 대표자나 함께 사는 친족만으로 이루어진 경우 등은 제외될 수 있습니다. 9명일 때는 의무가 없다가 채용으로 10명을 넘긴 달부터 곧바로 작성·신고 대상이 된다는 점을 놓치기 쉽습니다.
반드시 들어가야 하는 기재사항
취업규칙에는 법이 정한 항목이 빠짐없이 들어가야 합니다. 근로기준법 제93조가 열거하는 핵심 항목은 다음과 같습니다.
- 업무 시작·종료 시각, 휴게시간, 휴일, 휴가, 교대근로에 관한 사항
- 임금의 결정·계산·지급 방법, 산정기간과 지급시기, 승급에 관한 사항
- 가족수당을 지급한다면 그 계산과 지급 방법
- 퇴직에 관한 사항과 퇴직급여, 상여·최저임금에 관한 사항
- 식비·작업용품 등 근로자가 부담하는 항목
- 안전과 보건, 업무상·업무 외 재해부조에 관한 사항
- 표창과 제재(징계)의 종류와 사유
- 그 밖에 사업장 근로자 전체에 적용되는 사항
특히 임금과 징계 부분은 실제 분쟁에서 가장 자주 다투는 곳입니다. 징계는 사유와 종류(경고·감봉·정직·해고 등), 그리고 소명 기회를 주는 절차까지 구체적으로 적어 두어야 뒤에 규정에 없는 징계라는 다툼을 줄일 수 있습니다.
법정 기준에 미달하면 그 부분은 무효
취업규칙을 만들 때 가장 조심할 점은, 법령이나 단체협약보다 근로자에게 불리하게 정할 수 없다는 것입니다. 근로기준법 제96조에 따라 법령·단체협약에 어긋나는 취업규칙은 그 부분이 무효가 되고, 제97조는 취업규칙에서 정한 기준에 못 미치는 근로계약 부분도 무효로 보아 취업규칙 기준을 적용합니다.
예를 들어 연차휴가를 법정 기준보다 적게 주도록 적거나 법정 가산수당을 빼는 조항은 문서에 넣어도 효력이 없습니다. 모든 수당을 하나로 갈음한다는 포괄임금 문구 역시 실제 근로시간에 견줘 최저 기준에 미달하면 인정되지 않습니다. 바뀐 연차·휴게·연장근로 기준을 제대로 반영했는지는 연차 계산기로 한 번 맞춰 보고, 해마다 한 차례 점검하는 편이 안전합니다.
의견청취와 불이익 변경 동의
취업규칙을 새로 만들거나 바꿀 때는 절차가 정해져 있습니다. 근로기준법 제94조는 사업장 근로자 과반수로 조직된 노동조합(없으면 근로자 과반수)의 의견을 듣도록 하고, 근로자에게 불리하게 바꾸는 경우에는 의견을 듣는 데 그치지 않고 동의를 받도록 합니다.
불이익 변경인지 아닌지가 실무의 갈림길입니다. 임금 체계를 바꾸거나 정년을 앞당기는 것처럼 기존 근로조건을 낮추는 변경은 동의 대상입니다. 이때 동의는 회식 자리에서 받은 서명 같은 형식이 아니라, 근로자들이 내용을 이해한 상태에서 자유롭게 찬반을 모으는 집단적 의사결정 방식이어야 유효합니다. 동의 없이 시행한 불이익 변경은 기존 근로자에게 효력이 미치지 않을 수 있습니다.
판단이 애매한 경우도 많습니다. 바뀐 규정이 어떤 근로자에게는 유리하고 다른 근로자에게는 불리하게 작용하기도 하는데, 이렇게 유·불리가 섞일 때는 전체적으로 불이익 변경으로 보고 동의 절차를 밟는 편이 뒤탈을 줄입니다. 변경 이유와 설명 자료, 찬반 집계 과정을 문서로 남겨 두면 나중에 절차를 지켰다는 근거가 됩니다.
신고 절차 — 어디에 무엇을 내나
작성이나 변경을 마쳤다면 관할 지방고용노동관서에 신고합니다. 취업규칙 신고서에 본문과 함께, 근로자 의견을 들었음을 보여주는 의견서(불이익 변경이면 동의서)를 첨부합니다. 방문 대신 고용노동부 민원 시스템에서 온라인으로도 접수할 수 있습니다.
신고한 취업규칙은 사업장에 게시하거나 갖춰 두어 근로자가 언제든 볼 수 있게 해야 합니다. 만든 뒤 캐비닛에 넣어 두고 아무도 모른다면, 정작 징계나 분쟁이 생겼을 때 알리지 않은 규칙이라는 반박을 받을 수 있습니다. 근거 조문은 국가법령정보센터에서 개정 여부를 확인할 수 있습니다.
표준 취업규칙을 그대로 베끼면 생기는 문제
고용노동부가 배포하는 표준 취업규칙은 좋은 출발점이지만, 회사 이름만 바꿔 그대로 신고하면 실제 운영과 어긋나는 조항이 남습니다. 교대제를 쓰지 않는데 교대근로 조항이 그대로 들어 있거나, 실제로는 주지 않는 수당이 규정에만 남아 있으면 근로자가 그 조항을 근거로 지급을 요구할 수 있습니다. 규정은 회사가 지킬 수 있는 내용으로 맞추고, 지키지 못할 조항은 애초에 넣지 않는 것이 원칙입니다. 실제 운영과 규정을 일치시키는 일이 취업규칙 관리의 핵심입니다.
10명 미만이라도 만들어 두면 좋은 이유
상시 9명 이하라면 신고 의무는 없습니다. 다만 직원이 서너 명만 되어도 근무시간·휴가·연장근로·징계 기준을 문서로 정해 두면 관리가 훨씬 수월해집니다. 의무가 아닐 때 미리 틀을 갖춰 두면 10명을 넘긴 뒤 신고용으로 다듬기도 쉽습니다. 근로자 명부나 임금대장 같은 법정 서류와 함께 세트로 준비해 두는 것을 권합니다.
자주 묻는 질문
상시 근로자 10명은 어떻게 세나요?
사유가 생긴 날 이전 1개월 동안 사용한 연인원을 그 기간의 가동일수로 나눈 평균으로 판단합니다. 기간제·단시간·아르바이트도 포함해 셈하며, 9명이면 의무가 없다가 10명을 넘긴 달부터 작성·신고 대상이 됩니다.
취업규칙을 근로자에게 불리하게 바꾸려면 어떻게 하나요?
근로자 과반수로 조직된 노동조합, 그런 노조가 없으면 근로자 과반수의 동의를 받아야 합니다. 단순히 의견을 듣는 것만으로는 부족하고, 동의 없이 시행한 불이익 변경은 기존 근로자에게 효력이 미치지 않을 수 있습니다.
신고하지 않으면 어떤 불이익이 있나요?
작성·신고 의무를 지키지 않으면 근로기준법에 따라 과태료가 부과될 수 있습니다. 또 취업규칙을 근로자에게 알리거나 갖춰 두지 않으면 징계나 분쟁이 생겼을 때 규칙의 효력 자체를 다투게 될 수 있습니다.
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회사 상황에 맞는 항목을 고르고 빈칸을 채우면 신고용 취업규칙 초안이 만들어집니다.
※ 이 글은 2026.07.27 기준 일반적인 정보 제공용이며 법적 자문이 아닙니다. 세율·요율·기준 금액 등은 바뀔 수 있으니 중요한 판단 전에는 소관 기관의 최신 안내나 전문가(세무사·노무사·변호사) 확인을 권합니다.