취업규칙(표준) 작성 예시
물류 데이터 서비스를 만드는 "(주)코드하비스트"(대표 노경민)는 서울 마포에 사무실을 둔 스타트업입니다. 창업 3년 차에 개발자와 운영 인력을 잇달아 뽑으면서 직원이 여덟 명에서 열두 명이 됐습니다. 인원이 늘자 예전에는 문제되지 않던 것들이 질문으로 돌아왔습니다. "수습은 몇 개월인가요", "재택은 주 며칠까지 되나요", "연차는 입사일 기준인가요". 대표는 그때마다 구두로 답했지만, 사람마다 들은 내용이 조금씩 달라 결국 같은 질문이 반복됐습니다.
✅ 이렇게 완성됩니다 — 취업규칙(표준) 작성 결과
아래는 이 작성기에 실제 값을 넣어 완성한 취업규칙(표준)입니다. 서식몰에서는 왼쪽 빈칸을 채우면 오른쪽 A4 문서가 이 모양 그대로 실시간으로 만들어지고, 인쇄·PDF·Word·한글(HWP)로 바로 저장할 수 있습니다.
이 예시에 사용한 입력값
위 문서는 아래 값을 그대로 넣어 만든 것입니다. 항목별로 어떤 내용을 어떤 형식으로 적으면 되는지 참고하세요.
| 입력 항목 | 예시로 넣은 값 |
|---|---|
| 회사명 | (주)한빛 |
| 대표자 | 홍길동 |
| 사업장 소재지 | 서울시 강남구 ... |
| 적용 범위 | 회사에 근무하는 모든 근로자 |
| 소정근로일 | 월요일 ~ 금요일 (주 5일) |
| 소정근로시간 | 09:00 ~ 18:00 (휴게 12:00~13:00, 1일 8시간) |
| 유급휴일 | 주휴일(일요일), 근로자의 날, 관공서 공휴일 |
| 임금 지급일 | 매월 25일 (휴일인 경우 직전 영업일) |
| 임금 지급방법 | 본인 명의 예금계좌 이체 |
| 수습기간 | 입사일부터 3개월 |
| 정년 | 만 60세가 되는 날이 속한 달의 말일 |
| 추가 규정 (한 줄에 하나씩) | 회사는 직장 내 괴롭힘 예방 및 대응 절차를 별도로 정하여 운영한다. / 회사는 매년 1회 이상 직장 내 성희롱 예방교육을 실시한다. |
| 제정일(시행일) | 2026. 07. 18. |
이 시점에 필요한 문서가 취업규칙입니다. 근로기준법 제93조는 상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 취업규칙을 작성해 고용노동부장관에게 신고하도록 정하고 있고, 변경할 때에도 마찬가지로 신고하도록 하고 있습니다. 코드하비스트는 직원이 열두 명이 되면서 이 의무의 적용을 받게 된 것입니다. 다만 취업규칙의 진짜 쓸모는 신고 서류를 갖추는 데 있지 않습니다. 근로조건과 복무 기준을 한 문서에 고정해 두면, 위와 같은 질문에 매번 다르게 답하는 일이 사라집니다.
표준 취업규칙 서식은 총칙부터 채용·근로시간·임금·복무·퇴직까지의 골격을 미리 갖추고 있고, 회사가 채워야 할 부분만 입력값으로 받습니다. 소정근로일과 근로시간, 유급휴일, 임금 지급일과 지급방법, 수습기간, 정년 같은 것들입니다. 여기에 제94조가 요구하는 의견청취 절차를 밟고 그 서면을 첨부해 신고하면 됩니다. 아래 표를 그대로 따라 채우면 됩니다.
항목별 기재 예시
| 항목 | 기재 예시 | 이렇게 적는 이유 |
|---|---|---|
| 회사명 | (주)코드하비스트 | 법인등기상 명칭을 그대로 씁니다. 규칙의 적용 주체를 특정하는 항목입니다. |
| 대표자 | 노경민 | 부칙 아래 서명란에 표시됩니다. 대표가 바뀌면 함께 갱신합니다. |
| 사업장 소재지 | 서울시 마포구 월드컵북로 120 6층 | 실제 근무가 이루어지는 사업장입니다. 신고는 관할 지방고용노동관서로 하므로 소재지 기준이 중요합니다. |
| 적용 범위 | 회사에 근무하는 모든 근로자(임원과 파견근로자는 제외) | 누구에게 적용되는지 명확히 해야 합니다. 특정 직군만 별도 규정을 둔다면 그 사실도 함께 적습니다. |
| 소정근로일 | 월요일 ~ 금요일 (주 5일) | 주휴일 판단의 전제가 됩니다. 교대제라면 근무 형태를 그대로 적습니다. |
| 소정근로시간 | 09:30 ~ 18:30 (휴게 12:30~13:30, 1일 8시간) | 시업·종업 시각과 휴게시간을 함께 적어야 1일 8시간이 성립하는지 확인됩니다. 실제 운영 시간과 반드시 일치해야 합니다. |
| 유급휴일 | 주휴일(일요일), 근로자의 날, 관공서의 공휴일 및 대체공휴일 | 어떤 날이 유급인지 나열합니다. 사내 창립기념일처럼 회사가 정한 휴일이 있으면 함께 적습니다. |
| 임금 지급일 | 매월 25일 (휴일인 경우 직전 영업일) | 지급일이 휴일과 겹칠 때의 처리까지 적어야 매년 같은 문의가 반복되지 않습니다. |
| 임금 지급방법 | 본인 명의 예금계좌 입금 | 임금은 근로자 본인에게 전액 지급하는 것이 원칙입니다. 지급 시 임금명세서를 교부한다는 점도 규칙에 담겨 있습니다. |
| 수습기간 | 입사일부터 3개월 (평가 후 정규 채용) | 기간과 그 이후의 처리를 함께 적습니다. 수습기간도 근속기간에 포함된다는 점이 규칙 본문에 명시됩니다. |
| 정년 | 만 60세가 되는 날이 속한 달의 말일 | 정년의 도래 시점을 날짜로 특정할 수 있게 적습니다. "만 60세"라고만 하면 언제까지 근무인지 다툼이 생깁니다. |
| 추가 규정 | 재택근무 · 괴롭힘 예방교육 · 비품 반납 등 | 한 줄에 하나씩 적으면 보칙 조문으로 붙습니다. 회사만의 운영 방식을 담는 자리입니다. |
| 제정일(시행일) | 2026-08-01 | 부칙에 "이 규칙은 ○년 ○월 ○일부터 시행한다"로 표시됩니다. 의견청취를 마친 뒤의 날짜로 잡습니다. |
실제 작성 예시
추가 규정 입력창에 넣는 내용 — 한 줄에 한 조문씩 적으면 보칙으로 이어집니다. 코드하비스트는 세 줄을 넣었습니다.
- 회사는 직장 내 괴롭힘 예방교육을 연 1회 이상 실시하고 별도의 신고 채널을 운영한다.
- 회사는 업무상 지장이 없는 범위에서 주 2회까지 재택근무를 허용하며 세부 기준은 별도 지침으로 정한다.
- 회사가 지급한 업무용 노트북과 계정은 퇴직일까지 반납하여야 한다.
완성되는 조문 문장 — 입력값이 그대로 조문에 반영됩니다. 근로시간 조문은 "소정근로일은 월요일 ~ 금요일 (주 5일), 소정근로시간은 09:30 ~ 18:30 (휴게 12:30~13:30, 1일 8시간)로 하며, 1주 40시간·1일 8시간을 초과하지 아니한다"로, 임금 조문은 "임금은 매월 25일 (휴일인 경우 직전 영업일)에 본인 명의 예금계좌 입금의 방법으로 전액 지급하며, 지급 시 임금명세서를 교부한다"로 만들어집니다.
부칙 — "이 규칙은 2026년 8월 1일부터 시행한다." 시행일은 의견청취를 마친 뒤로 잡습니다. 절차를 밟기 전 날짜를 적어 두면 순서가 뒤집힌 문서가 됩니다.
의견청취 서면 예시 — "(주)코드하비스트는 2026년 7월 20일 전체 근로자 12명을 대상으로 취업규칙 제정안을 설명하고 의견을 청취하였음. 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 없어 근로자 과반수의 의견을 들었으며, 의견 요지는 다음과 같음." 이렇게 날짜·대상·방식·의견 요지를 적고 참석자 서명을 받아 신고 시 첨부합니다.
정년 표기 비교 — "만 60세"라고만 적으면 생일 당일까지인지 그달 말일까지인지 해석이 갈립니다. "만 60세가 되는 날이 속한 달의 말일"처럼 종료 시점을 특정하면 퇴직 예정일을 달력에서 바로 짚을 수 있습니다.
자주 틀리는 부분
- 인터넷에서 받은 표준안을 그대로 신고하는 경우. 실제로는 09:30 출근인데 규칙에는 09:00으로 적혀 있는 식의 불일치가 생기면, 나중에 근로시간 다툼에서 회사가 불리해질 수 있습니다. 입력값은 반드시 실제 운영과 맞추세요.
- 의견청취 절차를 건너뛰는 경우. 근로기준법 제94조는 작성·변경 시 근로자 과반수(과반수 노조가 있으면 그 노조)의 의견을 듣도록 하고, 신고 시 그 의견을 적은 서면을 첨부하도록 정하고 있습니다.
- 불리한 변경인데 의견청취만 하는 경우. 임금 삭감이나 휴가 축소처럼 근로자에게 불리하게 바꾸는 경우에는 의견을 듣는 것으로 부족하고 과반수의 동의가 필요합니다. 동의 없이 바꾼 내용은 효력이 문제될 수 있습니다.
- 만들어 두고 알리지 않는 경우. 근로기준법 제14조는 취업규칙을 근로자가 자유롭게 열람할 수 있는 장소에 게시하거나 갖추어 두도록 하고 있습니다. 대표의 컴퓨터 폴더에만 있으면 주지했다고 보기 어렵습니다.
- 근로계약서와 어긋나게 정하는 경우. 취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분이 무효가 되고 취업규칙의 기준이 적용됩니다(제97조). 계약서와 규칙을 함께 놓고 검토해야 합니다.
- 변경 후 재신고를 잊는 경우. 제93조는 변경하는 경우에도 신고하도록 하고 있습니다. 임금 지급일 하나를 바꿔도 절차는 동일합니다.
자주 묻는 질문
직원이 10명 미만인데도 취업규칙을 만들어야 하나요?
근로기준법 제93조의 작성·신고 의무는 상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사업장에 적용됩니다. 그보다 인원이 적다면 신고 의무는 없지만, 근로시간·휴가·복무 기준을 문서로 정해 두면 같은 질문이 반복되는 일을 줄일 수 있어 미리 만들어 두는 곳이 적지 않습니다. 유의할 점은 상시 근로자 수를 세는 방법입니다. 어느 하루의 인원이 아니라 일정 기간의 연인원을 사업장 가동일수로 나누어 산정하므로, 성수기와 비수기에 인원이 오르내리는 사업장은 산정 방법부터 확인해야 합니다.
취업규칙을 근로자에게 불리하게 바꾸려면 어떻게 하나요?
근로기준법 제94조에 따라 취업규칙을 작성하거나 변경할 때는 해당 사업장에 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있으면 그 노동조합의 의견을, 없으면 근로자 과반수의 의견을 들어야 합니다. 그런데 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 의견을 듣는 것만으로는 부족하고 과반수의 동의를 받아야 합니다. 설명회 일시와 대상, 방식, 의견 또는 동의 내용을 서면으로 남기고 서명을 받아 두세요. 신고할 때 그 서면을 첨부해야 하고, 나중에 효력이 다투어질 때도 이 기록이 근거가 됩니다.
고용노동부에 신고만 하면 끝인가요?
신고는 절차의 일부입니다. 근로기준법 제14조는 취업규칙을 근로자가 자유롭게 열람할 수 있는 장소에 항상 게시하거나 갖추어 두어 널리 알리도록 하고 있습니다. 사내 게시판, 공용 드라이브, 인사 포털 등 직원이 언제든 열어 볼 수 있는 형태로 두는 것이 안전합니다. 또한 취업규칙은 법령이나 그 사업장에 적용되는 단체협약에 어긋나서는 안 되므로(제96조), 법이 개정되거나 단체협약이 갱신되면 내용을 점검하고 필요하면 변경 절차를 다시 밟아야 합니다. 표준 서식은 골격이므로 신고 전 노무사 검토를 권합니다.
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예시는 이해를 돕기 위한 참고용입니다. 실제 계약·신고는 사안에 맞게 조정하고, 중요한 건은 전문가 검토를 받으세요.