취업규칙(표준) 양식 (무료)
취업규칙은 한 사업장에서 일하는 근로자 전체에게 공통으로 적용되는 근로조건과 복무 규율을 문서로 정리한 내부 규범입니다. 근로시간과 휴일, 임금의 구성과 지급일, 휴가, 복무의무와 징계, 퇴직과 정년처럼 회사 운영의 뼈대가 되는 사항을 한 권에 담습니다. 근로기준법 제93조는 상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사용자에게 취업규칙을 작성해 고용노동부장관에게 신고할 의무를 지우고 있습니다.
실무에서 취업규칙이 문제가 되는 시점은 대부분 "만들 때"가 아니라 "고칠 때"입니다. 근로기준법 제94조는 취업규칙을 작성하거나 변경할 때 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있으면 그 노동조합의, 없으면 근로자 과반수의 의견을 들어야 하고, 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 과반수의 동의를 받도록 정하고 있습니다. 절차를 빠뜨린 채 바꾼 규정은 나중에 효력을 다투게 될 수 있으므로, 의견청취서나 동의서 같은 서면을 반드시 남겨 두어야 합니다.
이 표준 취업규칙 양식은 총칙, 채용 및 근로계약, 근로시간과 휴일·휴가, 임금, 복무 및 징계, 퇴직 및 정년까지 여섯 개 장으로 나누어 조문 번호가 자동으로 이어지도록 구성했습니다. 회사명과 소정근로시간, 임금 지급일, 수습기간, 정년 같은 사업장별 정보만 입력하면 나머지 조문은 표준 문구로 채워지고, 직장 내 괴롭힘 예방이나 성희롱 예방교육처럼 추가하고 싶은 규정은 한 줄에 하나씩 적어 보칙 장으로 붙일 수 있습니다. 다만 이 서식은 어디까지나 표준 골격이므로, 신고 전에 사업장 실정에 맞게 다듬고 노무사의 검토를 받는 것을 권합니다.
이런 상황에 씁니다
- 직원이 늘어 상시 10명 이상이 되면서 작성·신고 의무가 생겼을 때
- 노동청 신고나 점검을 앞두고 사규를 문서로 정비해야 할 때
- 근로시간·휴일·연차 기준이 사람마다 달라 통일된 규정이 필요할 때
- 징계나 해고 절차를 놓고 다툼이 생겨 사전에 기준을 명문화하려 할 때
- 직장 내 괴롭힘 예방 절차 등 법정 사항을 사내 규정에 반영해야 할 때
- 정부 지원사업이나 인증 심사에서 사내 규정 제출을 요구받았을 때
필수 기재 항목
| 항목 | 기재 요령 · 예시 |
|---|---|
| 회사명 | 사업자등록증상 상호와 일치시킵니다. 예: (주)한빛 |
| 대표자 | 예: 홍길동 |
| 사업장 소재지 | 신고 관할 노동관서를 정하는 기준입니다. 예: 서울시 강남구 … |
| 적용 범위 | 예: 회사에 근무하는 모든 근로자 |
| 소정근로일 | 예: 월요일 ~ 금요일 (주 5일) |
| 소정근로시간 | 휴게시간까지 함께. 예: 09:00 ~ 18:00 (휴게 12:00~13:00, 1일 8시간) |
| 유급휴일 | 예: 주휴일(일요일), 근로자의 날, 관공서 공휴일 |
| 임금 지급일 | 예: 매월 25일 (휴일인 경우 직전 영업일) |
| 임금 지급방법 | 예: 본인 명의 예금계좌 이체 |
| 수습기간 | 예: 입사일부터 3개월 |
| 정년 | 예: 만 60세가 되는 날이 속한 달의 말일 |
| 추가 규정 | 한 줄에 하나씩 적으면 보칙 장으로 정리됩니다. 예: 직장 내 괴롭힘 예방 및 대응 절차 운영 |
| 제정일(시행일) | 부칙에 들어가는 시행 기준일 |
작성 팁
- 소정근로시간은 휴게시간을 빼고 1일 8시간·1주 40시간을 넘지 않도록 적고, 실제 출퇴근 운영과 어긋나지 않는지 먼저 확인하세요.
- 임금 지급일이 휴일과 겹칠 때 앞당겨 지급할지 뒤로 미룰지를 미리 정해 두면 매달 반복되는 혼선을 줄일 수 있습니다.
- 징계 종류와 사유는 되도록 구체적으로 적고, 징계 전 본인에게 소명 기회를 준다는 절차 조항을 함께 두세요.
- 작성·변경 시 과반수 의견청취 절차를 거치고, 불리한 변경이라면 동의서를 받아 서면으로 보관하세요. 신고 시 함께 제출하게 됩니다.
- 완성된 취업규칙은 사업장 게시판이나 사내 공유 문서처럼 근로자가 언제든 볼 수 있는 곳에 두고 알려야 합니다.
- 근로계약서·연봉계약서와 내용이 어긋나면 분쟁의 씨앗이 됩니다. 개정할 때마다 세 문서를 함께 점검하세요.
- 이 서식은 표준 골격이므로 업종 특성(교대제, 포괄임금, 재택근무 등)이 있다면 해당 장을 보완하고 전문가 검토를 받는 것이 안전합니다.
자주 묻는 질문
취업규칙은 근로자가 몇 명일 때부터 만들어야 하나요?
근로기준법 제93조에 따라 상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 취업규칙을 작성하여 고용노동부장관에게 신고해야 합니다. 인원이 그보다 적은 사업장은 의무는 아니지만, 근로시간과 휴가·징계 기준을 문서로 정해 두면 노무 분쟁을 예방하는 데 도움이 되므로 자율적으로 만들어 두는 곳이 많습니다.
취업규칙을 변경할 때 어떤 절차를 밟아야 하나요?
근로기준법 제94조는 취업규칙을 작성하거나 변경할 때 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있으면 그 노동조합의, 없으면 근로자 과반수의 의견을 듣도록 정하고 있습니다. 특히 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 의견을 듣는 것만으로는 부족하고 과반수의 동의를 받아야 합니다. 의견청취나 동의 절차를 거친 서면은 신고 시 함께 제출하므로 반드시 보관하세요.
근로계약서가 있으면 취업규칙은 없어도 되나요?
둘은 역할이 다릅니다. 근로계약서는 회사와 개별 근로자가 1대 1로 맺는 약정이고, 취업규칙은 사업장 전체에 공통으로 적용되는 내부 규범입니다. 취업규칙에서 정한 기준에 미치지 못하는 근로계약 부분은 무효가 되고 그 부분은 취업규칙이 정한 기준에 따르게 되므로, 두 문서의 내용이 서로 어긋나지 않도록 함께 관리해야 합니다.