취업규칙(표준) 양식 (무료)
취업규칙은 한 사업장에서 일하는 근로자 전체에게 공통으로 적용되는 근로조건과 복무 규율을 문서로 정리한 내부 규범입니다. 근로시간과 휴일, 임금의 구성과 지급일, 휴가, 복무의무와 징계, 퇴직과 정년처럼 회사 운영의 뼈대가 되는 사항을 한 권에 담습니다. 근로기준법 제93조는 상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사용자에게 취업규칙을 작성해 고용노동부장관에게 신고할 의무를 지우고 있습니다.
실무에서 취업규칙이 문제가 되는 시점은 대부분 "만들 때"가 아니라 "고칠 때"입니다. 근로기준법 제94조는 취업규칙을 작성하거나 변경할 때 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있으면 그 노동조합의, 없으면 근로자 과반수의 의견을 들어야 하고, 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 과반수의 동의를 받도록 정하고 있습니다. 절차를 빠뜨린 채 바꾼 규정은 나중에 효력을 다투게 될 수 있으므로, 의견청취서나 동의서 같은 서면을 반드시 남겨 두어야 합니다.
이 표준 취업규칙 양식은 총칙, 채용 및 근로계약, 근로시간과 휴일·휴가, 임금, 복무 및 징계, 퇴직 및 정년까지 여섯 개 장으로 나누어 조문 번호가 자동으로 이어지도록 구성했습니다. 회사명과 소정근로시간, 임금 지급일, 수습기간, 정년 같은 사업장별 정보만 입력하면 나머지 조문은 표준 문구로 채워지고, 직장 내 괴롭힘 예방이나 성희롱 예방교육처럼 추가하고 싶은 규정은 한 줄에 하나씩 적어 보칙 장으로 붙일 수 있습니다. 다만 이 서식은 어디까지나 표준 골격이므로, 신고 전에 사업장 실정에 맞게 다듬고 노무사의 검토를 받는 것을 권합니다.
이런 상황에 씁니다
- 직원이 늘어 상시 10명 이상이 되면서 작성·신고 의무가 생겼을 때
- 노동청 신고나 점검을 앞두고 사규를 문서로 정비해야 할 때
- 근로시간·휴일·연차 기준이 사람마다 달라 통일된 규정이 필요할 때
- 징계나 해고 절차를 놓고 다툼이 생겨 사전에 기준을 명문화하려 할 때
- 직장 내 괴롭힘 예방 절차 등 법정 사항을 사내 규정에 반영해야 할 때
- 정부 지원사업이나 인증 심사에서 사내 규정 제출을 요구받았을 때
필수 기재 항목
| 항목 | 기재 요령 · 예시 |
|---|---|
| 회사명 | 사업자등록증상 상호와 일치시킵니다. 예: (주)한빛 |
| 대표자 | 예: 홍길동 |
| 사업장 소재지 | 신고 관할 노동관서를 정하는 기준입니다. 예: 서울시 강남구 … |
| 적용 범위 | 예: 회사에 근무하는 모든 근로자 |
| 소정근로일 | 예: 월요일 ~ 금요일 (주 5일) |
| 소정근로시간 | 휴게시간까지 함께. 예: 09:00 ~ 18:00 (휴게 12:00~13:00, 1일 8시간) |
| 유급휴일 | 예: 주휴일(일요일), 근로자의 날, 관공서 공휴일 |
| 임금 지급일 | 예: 매월 25일 (휴일인 경우 직전 영업일) |
| 임금 지급방법 | 예: 본인 명의 예금계좌 이체 |
| 수습기간 | 예: 입사일부터 3개월 |
| 정년 | 예: 만 60세가 되는 날이 속한 달의 말일 |
| 추가 규정 | 한 줄에 하나씩 적으면 보칙 장으로 정리됩니다. 예: 직장 내 괴롭힘 예방 및 대응 절차 운영 |
| 제정일(시행일) | 부칙에 들어가는 시행 기준일 |
작성 팁
- 소정근로시간은 휴게시간을 빼고 1일 8시간·1주 40시간을 넘지 않도록 적고, 실제 출퇴근 운영과 어긋나지 않는지 먼저 확인하세요.
- 임금 지급일이 휴일과 겹칠 때 앞당겨 지급할지 뒤로 미룰지를 미리 정해 두면 매달 반복되는 혼선을 줄일 수 있습니다.
- 징계 종류와 사유는 되도록 구체적으로 적고, 징계 전 본인에게 소명 기회를 준다는 절차 조항을 함께 두세요.
- 작성·변경 시 과반수 의견청취 절차를 거치고, 불리한 변경이라면 동의서를 받아 서면으로 보관하세요. 신고 시 함께 제출하게 됩니다.
- 완성된 취업규칙은 사업장 게시판이나 사내 공유 문서처럼 근로자가 언제든 볼 수 있는 곳에 두고 알려야 합니다.
- 근로계약서·연봉계약서와 내용이 어긋나면 분쟁의 씨앗이 됩니다. 개정할 때마다 세 문서를 함께 점검하세요.
- 이 서식은 표준 골격이므로 업종 특성(교대제, 포괄임금, 재택근무 등)이 있다면 해당 장을 보완하고 전문가 검토를 받는 것이 안전합니다.
자주 묻는 질문
취업규칙은 근로자가 몇 명일 때부터 만들어야 하나요?
근로기준법 제93조에 따라 상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 취업규칙을 작성하여 고용노동부장관에게 신고해야 합니다. 인원이 그보다 적은 사업장은 의무는 아니지만, 근로시간과 휴가·징계 기준을 문서로 정해 두면 노무 분쟁을 예방하는 데 도움이 되므로 자율적으로 만들어 두는 곳이 많습니다.
취업규칙을 변경할 때 어떤 절차를 밟아야 하나요?
근로기준법 제94조는 취업규칙을 작성하거나 변경할 때 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있으면 그 노동조합의, 없으면 근로자 과반수의 의견을 듣도록 정하고 있습니다. 특히 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 의견을 듣는 것만으로는 부족하고 과반수의 동의를 받아야 합니다. 의견청취나 동의 절차를 거친 서면은 신고 시 함께 제출하므로 반드시 보관하세요.
근로계약서가 있으면 취업규칙은 없어도 되나요?
둘은 역할이 다릅니다. 근로계약서는 회사와 개별 근로자가 1대 1로 맺는 약정이고, 취업규칙은 사업장 전체에 공통으로 적용되는 내부 규범입니다. 취업규칙에서 정한 기준에 미치지 못하는 근로계약 부분은 무효가 되고 그 부분은 취업규칙이 정한 기준에 따르게 되므로, 두 문서의 내용이 서로 어긋나지 않도록 함께 관리해야 합니다.
📝 작성 예시로 보는 상세 가이드
물류 데이터 서비스를 만드는 "(주)코드하비스트"(대표 노경민)는 서울 마포에 사무실을 둔 스타트업입니다. 창업 3년 차에 개발자와 운영 인력을 잇달아 뽑으면서 직원이 여덟 명에서 열두 명이 됐습니다. 인원이 늘자 예전에는 문제되지 않던 것들이 질문으로 돌아왔습니다. "수습은 몇 개월인가요", "재택은 주 며칠까지 되나요", "연차는 입사일 기준인가요". 대표는 그때마다 구두로 답했지만, 사람마다 들은 내용이 조금씩 달라 결국 같은 질문이 반복됐습니다.
✅ 이렇게 완성됩니다 — 취업규칙(표준) 작성 결과
아래는 이 작성기에 실제 값을 넣어 완성한 취업규칙(표준)입니다. 서식몰에서는 왼쪽 빈칸을 채우면 오른쪽 A4 문서가 이 모양 그대로 실시간으로 만들어지고, 인쇄·PDF·Word·한글(HWP)로 바로 저장할 수 있습니다.
이 예시에 사용한 입력값
위 문서는 아래 값을 그대로 넣어 만든 것입니다. 항목별로 어떤 내용을 어떤 형식으로 적으면 되는지 참고하세요.
| 입력 항목 | 예시로 넣은 값 |
|---|---|
| 회사명 | (주)한빛 |
| 대표자 | 홍길동 |
| 사업장 소재지 | 서울시 강남구 ... |
| 적용 범위 | 회사에 근무하는 모든 근로자 |
| 소정근로일 | 월요일 ~ 금요일 (주 5일) |
| 소정근로시간 | 09:00 ~ 18:00 (휴게 12:00~13:00, 1일 8시간) |
| 유급휴일 | 주휴일(일요일), 근로자의 날, 관공서 공휴일 |
| 임금 지급일 | 매월 25일 (휴일인 경우 직전 영업일) |
| 임금 지급방법 | 본인 명의 예금계좌 이체 |
| 수습기간 | 입사일부터 3개월 |
| 정년 | 만 60세가 되는 날이 속한 달의 말일 |
| 추가 규정 (한 줄에 하나씩) | 회사는 직장 내 괴롭힘 예방 및 대응 절차를 별도로 정하여 운영한다. / 회사는 매년 1회 이상 직장 내 성희롱 예방교육을 실시한다. |
| 제정일(시행일) | 2026. 07. 18. |
이 시점에 필요한 문서가 취업규칙입니다. 근로기준법 제93조는 상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 취업규칙을 작성해 고용노동부장관에게 신고하도록 정하고 있고, 변경할 때에도 마찬가지로 신고하도록 하고 있습니다. 코드하비스트는 직원이 열두 명이 되면서 이 의무의 적용을 받게 된 것입니다. 다만 취업규칙의 진짜 쓸모는 신고 서류를 갖추는 데 있지 않습니다. 근로조건과 복무 기준을 한 문서에 고정해 두면, 위와 같은 질문에 매번 다르게 답하는 일이 사라집니다.
표준 취업규칙 서식은 총칙부터 채용·근로시간·임금·복무·퇴직까지의 골격을 미리 갖추고 있고, 회사가 채워야 할 부분만 입력값으로 받습니다. 소정근로일과 근로시간, 유급휴일, 임금 지급일과 지급방법, 수습기간, 정년 같은 것들입니다. 여기에 제94조가 요구하는 의견청취 절차를 밟고 그 서면을 첨부해 신고하면 됩니다. 아래 표를 그대로 따라 채우면 됩니다.
항목별 기재 예시
| 항목 | 기재 예시 | 이렇게 적는 이유 |
|---|---|---|
| 회사명 | (주)코드하비스트 | 법인등기상 명칭을 그대로 씁니다. 규칙의 적용 주체를 특정하는 항목입니다. |
| 대표자 | 노경민 | 부칙 아래 서명란에 표시됩니다. 대표가 바뀌면 함께 갱신합니다. |
| 사업장 소재지 | 서울시 마포구 월드컵북로 120 6층 | 실제 근무가 이루어지는 사업장입니다. 신고는 관할 지방고용노동관서로 하므로 소재지 기준이 중요합니다. |
| 적용 범위 | 회사에 근무하는 모든 근로자(임원과 파견근로자는 제외) | 누구에게 적용되는지 명확히 해야 합니다. 특정 직군만 별도 규정을 둔다면 그 사실도 함께 적습니다. |
| 소정근로일 | 월요일 ~ 금요일 (주 5일) | 주휴일 판단의 전제가 됩니다. 교대제라면 근무 형태를 그대로 적습니다. |
| 소정근로시간 | 09:30 ~ 18:30 (휴게 12:30~13:30, 1일 8시간) | 시업·종업 시각과 휴게시간을 함께 적어야 1일 8시간이 성립하는지 확인됩니다. 실제 운영 시간과 반드시 일치해야 합니다. |
| 유급휴일 | 주휴일(일요일), 근로자의 날, 관공서의 공휴일 및 대체공휴일 | 어떤 날이 유급인지 나열합니다. 사내 창립기념일처럼 회사가 정한 휴일이 있으면 함께 적습니다. |
| 임금 지급일 | 매월 25일 (휴일인 경우 직전 영업일) | 지급일이 휴일과 겹칠 때의 처리까지 적어야 매년 같은 문의가 반복되지 않습니다. |
| 임금 지급방법 | 본인 명의 예금계좌 입금 | 임금은 근로자 본인에게 전액 지급하는 것이 원칙입니다. 지급 시 임금명세서를 교부한다는 점도 규칙에 담겨 있습니다. |
| 수습기간 | 입사일부터 3개월 (평가 후 정규 채용) | 기간과 그 이후의 처리를 함께 적습니다. 수습기간도 근속기간에 포함된다는 점이 규칙 본문에 명시됩니다. |
| 정년 | 만 60세가 되는 날이 속한 달의 말일 | 정년의 도래 시점을 날짜로 특정할 수 있게 적습니다. "만 60세"라고만 하면 언제까지 근무인지 다툼이 생깁니다. |
| 추가 규정 | 재택근무 · 괴롭힘 예방교육 · 비품 반납 등 | 한 줄에 하나씩 적으면 보칙 조문으로 붙습니다. 회사만의 운영 방식을 담는 자리입니다. |
| 제정일(시행일) | 2026-08-01 | 부칙에 "이 규칙은 ○년 ○월 ○일부터 시행한다"로 표시됩니다. 의견청취를 마친 뒤의 날짜로 잡습니다. |
실제 작성 예시
추가 규정 입력창에 넣는 내용 — 한 줄에 한 조문씩 적으면 보칙으로 이어집니다. 코드하비스트는 세 줄을 넣었습니다.
- 회사는 직장 내 괴롭힘 예방교육을 연 1회 이상 실시하고 별도의 신고 채널을 운영한다.
- 회사는 업무상 지장이 없는 범위에서 주 2회까지 재택근무를 허용하며 세부 기준은 별도 지침으로 정한다.
- 회사가 지급한 업무용 노트북과 계정은 퇴직일까지 반납하여야 한다.
완성되는 조문 문장 — 입력값이 그대로 조문에 반영됩니다. 근로시간 조문은 "소정근로일은 월요일 ~ 금요일 (주 5일), 소정근로시간은 09:30 ~ 18:30 (휴게 12:30~13:30, 1일 8시간)로 하며, 1주 40시간·1일 8시간을 초과하지 아니한다"로, 임금 조문은 "임금은 매월 25일 (휴일인 경우 직전 영업일)에 본인 명의 예금계좌 입금의 방법으로 전액 지급하며, 지급 시 임금명세서를 교부한다"로 만들어집니다.
부칙 — "이 규칙은 2026년 8월 1일부터 시행한다." 시행일은 의견청취를 마친 뒤로 잡습니다. 절차를 밟기 전 날짜를 적어 두면 순서가 뒤집힌 문서가 됩니다.
의견청취 서면 예시 — "(주)코드하비스트는 2026년 7월 20일 전체 근로자 12명을 대상으로 취업규칙 제정안을 설명하고 의견을 청취하였음. 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 없어 근로자 과반수의 의견을 들었으며, 의견 요지는 다음과 같음." 이렇게 날짜·대상·방식·의견 요지를 적고 참석자 서명을 받아 신고 시 첨부합니다.
정년 표기 비교 — "만 60세"라고만 적으면 생일 당일까지인지 그달 말일까지인지 해석이 갈립니다. "만 60세가 되는 날이 속한 달의 말일"처럼 종료 시점을 특정하면 퇴직 예정일을 달력에서 바로 짚을 수 있습니다.
자주 틀리는 부분
- 인터넷에서 받은 표준안을 그대로 신고하는 경우. 실제로는 09:30 출근인데 규칙에는 09:00으로 적혀 있는 식의 불일치가 생기면, 나중에 근로시간 다툼에서 회사가 불리해질 수 있습니다. 입력값은 반드시 실제 운영과 맞추세요.
- 의견청취 절차를 건너뛰는 경우. 근로기준법 제94조는 작성·변경 시 근로자 과반수(과반수 노조가 있으면 그 노조)의 의견을 듣도록 하고, 신고 시 그 의견을 적은 서면을 첨부하도록 정하고 있습니다.
- 불리한 변경인데 의견청취만 하는 경우. 임금 삭감이나 휴가 축소처럼 근로자에게 불리하게 바꾸는 경우에는 의견을 듣는 것으로 부족하고 과반수의 동의가 필요합니다. 동의 없이 바꾼 내용은 효력이 문제될 수 있습니다.
- 만들어 두고 알리지 않는 경우. 근로기준법 제14조는 취업규칙을 근로자가 자유롭게 열람할 수 있는 장소에 게시하거나 갖추어 두도록 하고 있습니다. 대표의 컴퓨터 폴더에만 있으면 주지했다고 보기 어렵습니다.
- 근로계약서와 어긋나게 정하는 경우. 취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분이 무효가 되고 취업규칙의 기준이 적용됩니다(제97조). 계약서와 규칙을 함께 놓고 검토해야 합니다.
- 변경 후 재신고를 잊는 경우. 제93조는 변경하는 경우에도 신고하도록 하고 있습니다. 임금 지급일 하나를 바꿔도 절차는 동일합니다.